Jacques, employé modèle et loyal est dans la boite depuis de nombreuses années. Il progresse régulièrement, à son rythme. Un jour, une opportunité se présente. Un poste s’est libéré dans l’organigramme. Il sait qu’il est dans la short-list. Et il sait que Bruno l’est également.

Bruno est dans l’entreprise depuis 18 mois, et il a sauté un certain nombre d’étapes. Il est aujourd’hui le seul de son âge au niveau de Jacques. Tout le monde se demande, non pas s’il est pistonné, mais qui le pistonne. Le poste de manager serait dévolu à Jacques si Bruno n’était pas là. Or Bruno est là. Et bien là. Toujours souriant, serviable, pas un mot plus haut que l’autre. Difficile à détester se dit Jacques quand il y pense.

Ce matin-là, Jacques reçoit un mail du directeur du développement. « Allez au marché et dites-moi quel est le prix des pastèques » Jacques remarque que le mail a deux destinataires : Bruno et lui-même. Jacques se dépêche. Il va au marché. Et il fait bien le job. Il envoie un rapport dans lequel il donne le nombre de commerçants qui en vendent, les prix maximum, minimum et moyens. En moins d’une journée ! Le rapport envoyé, il ne peut s’empêcher de noter que Bruno n’est pas encore de retour. Il reçoit dans la foulée les remerciements du directeur. Jacques est content. Il est même fier.

Deux semaines plus tard, il est appelé dans le bureau du directeur du développement. C’est le moment ! « Jacques, vous êtes un collaborateur fidèle et loyal. Je me dois de vous donner la primeur de l’information : C’est Bruno qui aura le poste ». Stupeurs et tremblements. Dans toute la boite. Le peuple exige des explications face à cette injustice. Désormais, ce n’est pas que Bruno qui a été lésé, c’est toute la boite.

De guerre lasse, le directeur réunit son monde. Il montre le mail envoyé par Jacques en précisant l’heure de réception (17h48). Murmures approbateurs dans l’assistance. Il montre ensuite le mail envoyé par Bruno. Ou plutôt, les mails. Un premier (8h40) pour dire qu’il allait prendre le temps de faire une analyse complète et qu’il enverrait son rapport probablement tard dans la soirée. Un second (23h46) qui reprenait les éléments du rapport de jacques, mais également, les sources d’approvisionnement (classées par risques de rupture et par caractéristiques logistiques), les ventes (incluant la saisonnalité journalière, hebdomadaire, mensuelle et annuelle), les clients (catégorie socio, panier moyen, demandes spécifiques), et des propositions de stratégies (achat/vente, production, transformation, etc) en accord avec les objectifs affichés si l’entreprise choisissait d’entrer dans ce marché. L’assistance était bouche bée. Jacques se leva. Il fut le premier à applaudir, bientôt suivi par l’ensemble de ses collègues. Bruno affichait un sourire modeste : « C’est rien, c’est bien normal ».

Quelles leçons tirer de cette petite histoire ?

Leçon n°1 : Quand on ne sait pas ce qui constitue la valeur d’une activité, on se focalise sur des éléments extérieurs visibles (temps passé, loyauté, caractère).

Tant que personne ne savait le contenu des réponses, tout le monde jugeait sur des facteurs extérieurs (Bruno est loyal, impliqué) et pas par rapport à l’effectivité de son travail (qu’apporte véritablement son travail par rapport aux attentes du client, ici le directeur). Une fois que la valeur de sa réponse a été comprise par tous, sont passés au second plan tous les éléments extérieurs habituellement visibles. A noter que dans ce monde sans valeur, on peut très facilement être occupé à faire toute la journée des choses qui n’apportent rien ou très peu (à quoi sert la demande sur les pastèques ? Jacques ne s’est même pas posé la question). C’est ce que d’aucuns appellent « Bullshit jobs ».

Leçon n°2 : Les objectifs (internes et externes) et la raison d’être de l’entité doivent être partagés et les managers doivent s’assurer qu’ils sont intégrés par les collaborateurs.

Bruno a deviné ce que le directeur attendait réellement. Il s’est dit que sa question sur les pastèques visait à étudier une opportunité de marché, et il a répondu à ce besoin deviné. Que se serait-il passé si l’objectif était tout autre ? Il aurait produit quelque chose qui n’a aucune valeur. Pour éviter cela (que le succès dépende uniquement du talent, voire de la chance d’un collaborateur), il faut impérativement que les objectifs, la stratégie, les enjeux soient régulièrement partagés. Le manager doit le faire, et s’assurer que les collaborateurs l’ont bien intégré. Le mail idéal aurait donc été ici « Nous nous demandons si la pastèque peut être une opportunité de business. Pourriez-vous aller chercher les éléments qui nous permettront d’avancer dans cette exploration. »

Leçon n°3 : Le bon collaborateur est celui qui dans toutes ses actions veille à produire des éléments allant dans le sens d’apporter de la valeur à son entité.

Bruno s’est demandé comment il allait produire un livrable qui répondrait aux attentes de son client. A contrario de Jacques qui a simplement exécuté un ordre dont il ne comprenait ni les tenants, ni les aboutissants. Le collaborateur doit donc s’être posé la question du sens et du pourquoi et veiller à aligner ses actions avec cette ligne directrice.

 

Leçon n°4 : Plus le collaborateur sera autonome dans ses actions, meilleur il sera.

Même avec un mail clair du directeur, nous trouverons des collaborateurs qui feront une tâche puis reviendront prendre les consignes pour la tâche 2. A contrario, d’autres déclineront ces tâches à partir du mail, et les réaliseront. Comme Bruno. Bruno est plus utile pour une entreprise que Jacques.

Leçon n°5 : La seconde mission impérieuse du manager est donc de développer l’autonomie de ses équipes.

Après les objectifs, il doit veiller à diffuser l’autonomie chez ses collaborateurs. Que chacun trouve la meilleure manière d’atteindre ses objectifs. La littérature sur le sujet est fournie et les outils nombreux : délégation Poker, droit à l’erreur, feedback, accompagnement / coaching, etc.)

 

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